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Em Marketing para profissionais (veja mais 96 artigos nesta área)

por Luís Sérgio Lico

O Paradoxo da Produtividade



Em todo o mundo, especialmente no Brasil, empresas estão enfrentando uma crise no engajamento dos seus funcionários. Prova disso é que um dos temas mais recorrentes em todas as solicitações de palestras e treinamentos é o tal do “comprometimento”.

Mas, a moeda tem sempre duas faces. Uma das raízes dos problemas é que todas as empresas estão, sob formas diversas, colocando excessiva pressão sobre os trabalhadores para produzir. Existe uma grande demanda, nos discursos organizacionais, por competências, em outras palavras: tarefas adicionais para agregar valor e reduzir os custos da operação, com foco em competitividade.


Isso significa, em termos gerais a inclusão novas rotinas e aumento das áreas de responsabilidade em todos os níveis de atuação departamental. O resultado destas políticas impulsiona os trabalhadores a tentar fazer muito mais em menos tempo, o que ocasiona a extinção do engajamento a curto prazo, por estafa biológica e psicológica, o chamado burn-out.

O problema é complicado, pois de um lado existe a aceleração das demandas insaciáveis pela rentabilidade e de outro as limitações e necessidades puramente humanas, que estão além de qualquer lógica da administração. Além disso, o tempo é finito e a energia das pessoas também, uma vez que não se pode aumentar as suas reservas de energia pessoal, simplesmente estabelecendo uma nova “meta”. Como nenhum discurso motivacional pode suprir a extinção das forças individuais e as exigências são constantes, tem-se um impasse. Então, o resultado pode ser medido em absenteísmo, presenteísmo e rotatividade, com os colaboradores simplesmente indo embora ou ficando completamente desinteressados em ouvir mais um sermão sobre desafios.

Falta, certamente, um ponto de equilíbrio, a que chamamos bom senso. Do mesmo modo, falta uma maior visão dos administradores, para a questão do custo benefício, uma vez que existe risco inerente ao aumento de desempenho, que não respeite as condições ideais de entrega dos resultados. Pensando nisso, uma das chaves é estabelecer programas de qualidade de vida, baseados na reestruturação das rotinas, bem como na autorização das empresas em permitir que seus colaboradores flexibilizem os processos produtivos.

Uma destas chaves é a possibilidade de se estabelecer pequenos rituais, como desligar o e-mail por algumas horas ao dia para que se possa concentrar nas prioridades. Até mesmo, recusar telefonemas (mesmo do chefe) com o intuito de cumprir o que é estabelecido, sem ter que se preocupar com represálias. Essa estratégia pode incluir sair do escritório e fazer uma caminhada diária para obter uma pausa – que permita renovar o seu físico, emocional, energia mental e espiritual.

A forma é variável, o que importa é cair a ficha que o colaborador possui um corpo e uma mente. Ou seja, falamos aqui de técnicas de descompressão, que podem levar a uma reposição do potencial e fazer frente às demandas solicitadas. O ponto é que vale mais ausentar-se por pequenos períodos, para alinhar o corpo e a mente para a entrega de resultados. Não é somente os grandes líderes que podem jogar tênis e ir ao escritório depois. Porque não você?

Essas mudanças de comportamento são plenamente sustentáveis. Rentáveis, pois permitem que cada um faça a gestão de sua energia e criatividade. No entanto, se a mesquinha cultura de privilégios somente permite que os líderes nos níveis mais altos de uma organização, tenham “direito” a esta reciclagem diária, então é melhor aumentar o efetivo do RH, pois os talentos continuarão a ir embora… Na melhor das hipóteses, continuarão a ver na empresa, apenas um meio de ganhar a vida.

As pessoas devem poder se sentir seguras para tirar um tempo do dia em uma base regular. Ok. Não precisa sair para dar uma volta no parque, mas deve-se ter a chance de recarregar as baterias, pois isto é que permite dar conta do aumento de produtividade. Trata-se de um paradoxo? Nem tanto! Os antigos romanos já faziam isso, através da distinção entre otium e negotium, quer dizer: desfazer-se das atribuições profissionais por um tempo do ano, recuperar-se e instruir-se, para depois voltar com plena energia para o trabalho.

Claro que, naqueles tempos podia-se ficar alguns meses longe das tribulações laborais, coisa impensável nos dias de hoje. Mas, porque não abrir um espaço na carga horária, para seguir uma metodologia consagrada?

Segundo o Harvard Business Review, a Sony Pictures já fez isso e deu certo. Eles implementaram um programa de gestão de energia que atingiu cerca de metade da empresa. Até o momento, a reação tem sido extremamente positiva, com cerca de 88% dos participantes dizendo que a possibilidade de recarregar as baterias os tornou mais focados e produtivos. Além disso, as pesquisas internas concluíram que mais de 90% afirmam que o programa os ajudou a trazer mais energia para trabalhar todos os dias e 84% dizem que se sentem mais capazes de gerenciar as demandas de seus empregos e estão mais envolvidos no trabalho.

Para os céticos e aqueles líderes que não largam a mão do gato de nove caudas, os mentores do projeto acreditam que essas mudanças têm ajudado a impulsionar o desempenho da empresa.

Em minha avaliação, falta enterrarmos não as desculpas, mas todo um modelo de gestão que ainda vigora com base no apontamento de produção e autocracia. Que me desculpem os adoradores de ídolos, mas nem tudo o que Drucker, Keynes, Porter ou Demming disseram pode ser aplicado em nossos dias.

Que o digam Henry Mintzberg ou Bernard Maris. Os processos continuam importantes, mas as gestões frias dos indicadores e dashboards, não levam em conta – nem por um segundo – os valores humanos, mas tão somente os benefícios aos stakeholders e a eficiência das operações.

A nova normalidade significa mudança constante, inclusive das estratégias para gestão de pessoas e posturas éticas. As empresas devem reinventar-se, se quiserem sobreviver. Devemos olhar para a mudança organizacional através de duas lentes muito diferentes – primeiro examinando a relação entre reestruturação e melhor desempenho, de maneira a adequar a competitividade com sustentabilidade e pensamento de longo prazo.

No segundo caso, mapear a reorganização como um meio de manter a estrutura de uma empresa em sintonia com a dinâmica humana. Dinâmica esta, que permita liberdade, dignidade, criatividade e inovação, de maneira a prospectar novos caminhos para manter os funcionários engajados e não apenas sobrecarregados, pois este sim é um paradoxo produtivo.





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