Quarta-feira, 06 de Dezembro de 2023
Outro dia, checando meus emails, recebi um pedido de uma estudante de graduação, que queria saber, porque minha empresa de consultoria privilegiava os treinamentos inovadores. Na verdade, este era o lema de minha visão anterior, que agora (por força do mercado) foi modificado para o designativo genérico de “educação corporativa”.
Mas, a pergunta fazia sentido e me levou a refletir sobre minha atividade com a pedagogia empresarial e, achei que poderia explicitar o que me diferenciava dos demais. Este é um artigo mais extenso, mas acredito que valha a pena o leitor investir um tempo para acompanhar a história.
Desde que me entendo por gente, sempre tive um relacionamento difícil com meus professores, pois sentia que eles não passavam aquilo que me interessava. E quando interessava, não entendia patavina de suas explicações. Se perguntasse demais, me mandavam ficar quieto ou se não fizesse a lição, tomava zero. Nunca, ninguém se preocupou em “confirmar” se eu havia aprendido, ou não. Bastava fazer a prova e passar o conteúdo.
A aprendizagem, me parecia, era com o aluno. Assim, passaram-se os anos, até que percebi que aprendia melhor sozinho e, parei de buscar apoio nos outros, pois o método eu já o tinha bem desenvolvido em mim. Como adulto e empresário de treinamento, minha observação me levou a concluir que os treinamentos “clássicos” são construídos através de uma metodologia prioritariamente didático-expositiva, onde o docente/instrutor detém o conhecimento que será aplicado e cabe ao participante apenas “receber” o material e processá-lo. Esta forma de trabalho educativo é extremamente maçante, desprazeirosa, anacrônica e antipedagógica, para dizer o mínimo.
No entanto, a imensa maioria das empresas e profissionais (incluindo docentes de cursos universitários, corporativos e técnico-científicos) ainda é formada e atua, replicando o conhecimento desta maneira antiquada. Ser inovador, respondi à estudante é conseguir ultrapassar estas barreiras e definir um novo modus operandi na aplicação do conhecimento, garantindo a aderência aos programas que se quer estabelecer, através de linguagens diversas das meramente expositivas. Mesmo, porque, desde Platão, sabe-se que perceber não significa conhecer. Mas, poucos leram o suficiente para saber disto...
Um exemplo de alienação: distribui-se a apostila em sala de aula e, imediatamente os alunos correm para ver o conteúdo e, depois: 1) ou largam o material, pois sentem que “já sabem” o conteúdo e apenas observam o conteúdo para “validar ou não” o que é ministrado; ou 2) aferram-se à ordem linear das apresentações, como disso dependesse sua vida, e se o professor “pular” um slide, todos reclamam. O instrutor deve mostrar o problema e pedir a solução, se fizer o contrário as pessoas espanam.
Um exemplo de alienação: distribui-se a apostila em sala de aula e, imediatamente os alunos correm para ver o conteúdo e, depois: 1) ou largam o material, pois sentem que “já sabem” o conteúdo e apenas observam o conteúdo para “validar ou não” o que é ministrado; ou 2) aferram-se à ordem linear das apresentações, como disso dependesse sua vida, e se o professor “pular” um slide, todos reclamam. O instrutor deve mostrar o problema e pedir a solução, se fizer o contrário as pessoas espanam.
A metodologia que eu desenvolvi parte do princípio epistemológico (base da Filosofia) para a abordagem dos conteúdos e da intuição (enquanto faculdade de acesso a experiências), e inclui bases andragógicas e paradidáticas que facilitem e estimulem o aprendizado. Utilizo Henri Bergson, na apresentação da moldagem do vivenciado e do fluxo da consciência no aprendizado. Nas presentes “teorias de T&D” há um lapso de tempo considerável entre o que as pessoas necessitam hoje e as velhas bases teóricas.
Este aspecto se apresenta como o mais pernicioso, já que representa um processo de duas vias: estes meios ou assumem a forma institucionalizada e formal dos objetos estudados, portanto nada analisam, exceto seu exterior; e/ou executam um movimento redundante de legitimar o já existente, sem possibilidade de questionar outras formas de compreender o contexto, assumindo-se a realidade como fixa e inquestionável (faça o que estamos pedindo e será feliz!).
Nesta topografia acidentada, que se quer nivelar à força, as diferenças e repetições são explicadas como interações pré-existentes, tidas como “gaps” a solver e não como realidades alternativas possíveis, o que significa em termos práticos que “treine o quanto quiser, mas não se muda nada, se nós não deixarmos”. Resumo: os gerentes e diretores querem treinamentos (ou adestramentos caninos), mas não querem um milímetro a mais de autonomia dos subordinados ou sequer pensam em resiliência e melhorias reais. Para resolver esta situação delicada, pensamos em como adequar estas tendências díspares.
Por isso, construímos conteúdos customizados e lastreados em cuidadosas análises da realidade, e quando aplicamos um material buscamos primeiro apresentar casos práticos e depois, desenvolver a teoria a que lhe está subordinada. Há no mercado um grande número de profissionais extremamente qualificados, com experiência, notório saber e excelentes currículos. Mas, não têm habilidades significativas para o ensino e a consciência do papel e das técnicas necessárias ao professor moderno. Talvez, por isso, entendi que meu trabalho não é desenvolver apenas treinamentos, mas a educação corporativa. Isto inclui a segmentação necessária para atendimento das diversas demandas organizacionais e satisfação de quem aprende.
No processo ensino-aprendizagem, em qualquer contexto em que se esteja inserido, é necessário que se conheça as categorias que integram este processo como elementos fundamentais para um melhor aproveitamento da aprendizagem. Em outras palavras, é responsabilidade do docente garantir que sua exposição garanta um mínimo de absorção dos aprendentes.
Não basta apenas “passar conteúdo” ou “apresentar” a situação, muito menos “listar” as alterações ou “relacionar os fatos”. É preciso entender a quem se dirige qual a melhor estratégia e tentar e suprir reais necessidades. Chamo isto, de ponto de vista de quem aprende de Conforto Cognitivo, ou seja: as condições facilitadoras (ou não) nas quais se aprende.
Então, para ser inovador é preciso que o docente esteja preparado para lidar com situações problema, originadas do perfil do público alvo. Depois, determinar, caso a caso, conforme a matéria que ministra os objetivos da aprendizagem, conforto cognitivo e relevância do conteúdo, uma vez que se trata de ensino de adultos e, principalmente executivos. Por exemplo, a tradicional estrutura de se começar com a definição, depois ir à teoria e finalmente mostrar a aplicação é o contrário da forma com que um adulto aprende. Se o adulto não participa ou não é questionado, ele liga o notebook, atende o smartphone e desliga o professor!
O treinamento no Brasil, ainda se ressente de uma melhor formação de seus docentes. Eles, embora dominem vasto cabedal de conhecimentos, precisam estar certos - insisto - de traduzi-los em Aprendizado, Retenção e Conforto Cognitivo. Não adianta o professor falar a aula inteira. Todo mundo sabe isso, mas os docentes ainda insistem nesta fórmula desgastada. Ele deve esquecer-se da pedagogia acadêmica (que vai da teoria à aplicação), dirigindo sua expertise para seu inverso (da aplicação à teoria).
Além do mais, novas técnicas devem ser tentadas, para garantir a compreensão, por exemplo: o método TAPPS (thinking aloud paired problem solving), entre outros, que utilizamos há anos e recentemente foi objeto de matéria de grandes revistas. Pensando nisso, oferecemos, através desta proposta, suporte e acesso aos mais modernos processos de aprimoramento no ato de ensinar e inspirar o aluno, gestor ou colaborador a conseguir extrair o máximo de benefícios das horas em que passa em uma sala de aula.
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